マジカルナンバーを組織づくりに活かす（チェック済）
会社を大きくしていこうと思えば、組織の成長が欠かせない。そして、組織づくりも売上げの目標設定と同様に、目指す姿を描き、そこに向けて進められているかどうか。
特に、リーダー育成と採用計画が立てられているかどうかが重要。
社長からよく聞かれるのが、リーダーや幹部社員が育ってこないという声。しかし、そもそも育ってくるための組織づくりが進められているかどうがある。
リーダー育成のための研修へどれほど参加させても、実際の仕事でリーダー職の経験をしなければ育たない。机の上の勉強でリーダーにはなれない。
また、この人をリーダーにしたいと思ってポジションに就けたとしても、思うようにならないこともある。あるいは、そう思ってリーダー職を解いたが、その後、メンバーとしてまた成果を上げた後に、リーダー職に就けると今度は思っていたよりも良いリーダーに育ってくれた。このようなこともある。
つまり、こちらが思っている様にはリーダーは育たないということ。思っていたよりも上手くいかないこともあれば、逆に上手くいくこともある。
人材の採用計画を考える時は、退職者数も想定しながら進める。そのため、少しは余裕がある採用計画を考える。これと同じようにリーダー育成も余裕を持ちながら進める。
百獣の王ライオンは生まれたばかりの我が子を谷の底に突き落とし、よじ登ってきた強い子のみを育てると言われる。「獅子の子落とし」と言われるものだ。
リーダー育成にも必要な考え方だと思う。リーダーに向いているかどうかはそれを経験させなければ分からない。また、リーダーになることで、リーダーになっていくとも言える。リーダー職に就いていないのに、リーダーになれと言われても難しい。
さて、マジカルナンバーというのは心理学で言われる言葉で、人が一瞬で短期記憶で覚えられる数には限界があると言う。その数は、「７」。そして、７±２の幅があり、人によって５～９がその数と言われる。
これを組織づくりに活かす。例えば、新人リーダーにいきなり部下9名を付けるのはリスクが高い。7名でも多いだろう。リーダーも含めて5名以下からスタートさせる。
人数は増えても業務は進められるかもしれない。しかし、部下の管理はそれだけではない。マインドの管理も必要。そこまでの面倒を見ながら部下を率いていくには、人数に限界がある。
これはリーダー以上の階層でも同じことが言える。例えば課長は4人の部下を見る。その上の部長は３つの課を率いるといったように。部長が6つ以上の課を率いるのは、まだマジカルナンバー内なので大丈夫だろうが、さらに今後も新たな課長を増やしていく計画があれば、早めに新しい部長を育成する必要がある。直属の部下の人数をマジカルナンバー内にする。
このように組織に無理が生じないように早め早めにリーダーをポジションに就けていく。そして、そのなかには降格となるリーダーもいるだろうし、再昇格をするリーダーもいる。
とにかくリーダー職をできるだけ多くの社員に経験させる組織づくりをしていく。その目安にマジカルナンバーを利用する。
リーダー不足の原因は社員の能力や研修内容に問題があるのではなく、組織づくりに改善点がある可能性が高い。
