採用で会社を変える。
もうすぐ4月。新入社員の季節だ。3月になると社内の勤怠やマナー、コンプラなどについての会社の姿勢が厳しくなる。そんなことはないだろうか。
それは、新入社員を迎える準備である。新入社員はインターンシップから面接、内定、内定後研修、そして入社後は新入社員研修を終えて、現場へやってくる。
その頃は、仕事を始めていくことにワクワクしているはずだ。これまでの面接や研修を通じて、会社へのイメージが高まり、素晴らしい先輩や上司がいることに期待が高まっている。
その期待を壊さないために、既存社員の意識や態度をあらためて締め直しておく。会社としては当然に考えることだ。
ところで、会社を変えるには、社員の意識と行動を変えていかなければいけない。しかし、働く期間が長くなればなるほど、変わるのが難しくなる。
会社を変えようとしたときは、社長をはじめ経営幹部と新入社員から変えるのが効果的。それに挟まられる形で既存社員を変えていく。そのためには、ボリュームも必要だ。つまり、多くの新入社員を採用することである。
例えば、30名の社員がいる会社にとって、新入社員を毎年6名以上の採用を続けることはどう感じるだろうか。全体社員の2割の人数を新卒社員として採用することになる。
ちなみに船井総研は今は社員数が増えたので2割以下になってきているが、数年前に新卒100名採用に切り替えたときは約2割の新入社員が入ってきていた。
それまでの倍近い採用数なので、社内に与えるインパクトは大きい。
さて、社員数30名のある住宅会社が最近の社員の平均年齢の上昇に課題を感じていたとする。これまでは中途で社員を増やしてきた。特に、年齢のことは意識をしないで採用を続けてきたのだが、気づくと平均年齢が40代となっていた。このまま10年経てば、平均年齢が50代になってしまうかもしれない。
住宅事業はお客様の年齢は一定で変わらない。マイホームを買う年代はおよそ20代後半から30代前半が多い。そのため、社員の平均年齢が上がるとお客様との年齢にギャップが生まれる。お客様とのコミュニケーションが難しくなる危険がある。
そこで、10年後には平均年齢を30代に下げる計画を立てた。さらに、業績を伸ばし、社員数も2倍の60名にする計画にした。さて、今後はどのような人を採用していく必要があるだろうか。
今の社員が10年後も働いているのは何割だろうか。仮に、半分とすると15名。そして、その人たちの平均年齢は50代となっている。
そのとき、他の45名の社員の平均年齢が30代であれば、全社員の平均年齢も30代となる。そして、45名を定着させるには何名の採用が必要だろうか。仮に、60名としよう。
そうすると、これから10年で60名の20代社員の採用が必要となる。単純に言えば、毎年6名の採用である。
ところが、今の社内を見れば、40代社員が中心で、全社員は30名である。
いかがだろうか。上のような計算をすれば、今から毎年6名の20代社員を採用する必要性が理解できるが、そのような計算がなければ、いきなり6名（全社員の2割）も新卒社員の採用を始めると言えば、社員から社長は気が狂ったのかと思われるかもしれない。反対する社員が多いはずだ。
しかし、10年後、社員を60名にして、平均年齢を30代にするには必要な採用計画である。
そして、どのような人を採用するのかといった採用ビジョンを立て、入社前に必要な研修をして受け入れることを続ければ、10年後は会社は大きく変わっているはずである。
これが採用で会社を変えるという話。
